Organisatie transformatie

“Ik moet echt vaker naar de sportschool!”
“Ik ook!”

We weten allemaal hoe dit 9 van de 10 keer afloopt. Verandering is een verraderlijk iets.
De eerste stap – erkennen dat verandering goed of noodzakelijk is – is vaak makkelijk.
De tweede stap – verandering in de praktijk brengen – is al een stuk lastiger.

Dit ervaren we als individu vaak genoeg. Dus je kunt je voorstellen dat verandering in een organisatie nog meer voeten in de aarde heeft.

Verandering begint bij verandering van gedrag

Als je in een organisatie werkt, weet je uit ervaring dat een verandering van betekenis niet alleen tot stand komt door het omhangen van de structuur, het inrichten van een nieuw proces of het verbouwen van de IT-systemen. 
Een verandering vraagt het veranderen van gedrag.
En dat vraagt het doorleven van een verandering:

• Waarom moet dit en/of willen we dit?
• Hoe ziet de nieuwe en gewenste situatie eruit?
• Hoe doen we dit (welke stappen, vanuit welke visie, hoe sluiten we aan bij alle verschillen)?

Met dit doorleven en vervolgens stap voor stap waarmaken van de plannen, maken we een psychologische transitie door, met alle weerbarstigheden die daarbij horen. 

Verandering vraagt om een breed gedragen visie…

Als je als organisatie een verandering voor ogen hebt, moet je dus niet alleen weten wat en waarom je wil veranderen, maar ook weten hoe je dat kan begeleiden. Wanneer ga je sturen, wanneer managen en/of coachen? Welk gedrag wordt er van de leiders gevraagd? En trekken die leiders wel echt samen op?
Het bedenken van de verandering is in feite al een kunst op zich: daarin kom je met alle betrokkenen direct al de lastigheden van het samenwerken tegen. En daarmee kunnen de eerste drempels voor het verder brengen van de verandering al ontstaan. Zijn er verschillen van mening in het team? Ga je hier niet effectief mee om? Dan sta ja al achter voor je goed en wel begonnen bent. 

…En een breed gedragen samenwerking

Om het ‘waarom, wat en hoe’ (de ‘inhoud’ van de verandering) goed te kunnen bedenken en daarna ook nog stap voor stap uit te kunnen voeren, is in beginsel direct al goede samenwerking nodig.
Het vraagt om een team dat dit proces van samenwerken begrijpt en beheerst.
Een team dat gezamenlijk ziet dat er direct een proces is (onder je neus) waarin al deze inhoud vorm krijgt - terwijl je alles bedenkt en bespreekt. En dat dit alleen vorm krijgt als het proces dienend is aan het resultaat (effectief). Een team dat tegelijkertijd de inhoud kan bedenken/bespreken/uitwerken/beslissen én de interactiepatronen kan zien.

Met andere woorden, een succesvol én leuk team. Waarin elk lid zinvolle interventies doet zodat het proces geen belemmering vormt voor een juiste en door iedereen gedragen inhoud.

Het vraagt om een team, kortom, dat de kunst en kunde bezit van een leidende coalitie.
En vanuit voorbeeldgedrag de verandering verder brengt. 

Doorpakken in de praktijk

Als organisatie is het zaak bij het uitwerken van de strategie/vernieuwing direct te investeren in deze competenties. En dit ook verder door te trekken naar de teams die de verandering daarna ook weer gaan doorleven en de plannen gaan vormgeven/uitvoeren. 
Doe dit goed en je krijgt goud in handen:
-    Gedragen plannen
-    Volledige resultaten: de gewenste nieuwe processen/structuren/middelen/producten én het nieuwe bijpassende gedrag om de verandering ook echt terug te zien in de praktijk van alledag (nieuwe gedragspatronen die de verandering borgen)
-    Medewerkers in teams die duurzaam kunnen samenwerken en leren en dus klaar zijn voor verandering. Met als uitgangspunt: wat er ook op het pad komt, we fixen het samen!

De rol van Leiderschip

Wij hebben kennis en kunde in huis om organisaties precies dit te leren. Te beginnen bij het team dat de vernieuwing bedenkt/uitwerkt. En waar gewenst ook later in het proces, als de verandering verder vorm moet gaan krijgen in de rest van de organisatie.